Гештальт-подход в развитии организаций (GAO). 10 ключевых принципов. (Виталий Елисеев)


1. Организация — целостный организм.


Организация рассматривается как живой организм, состоящий из отношений и эмоциональных связей. 

Холистичность (от др.- греч. ὅλος «целый, цельный») теория, разработанная Смэтсом в начале 20 века. С холистической позиции, организация — это единое целое, а выделяемые отдельные феномены, явления, элементы, объекты и субъекты имеют смысл только в их связи с целостной организацией. 

Из холистических представлений исходит часто используемое понятие синергииЗакон синергии заключается в том, что сумма свойств организованного целого превышает арифметическую сумму свойств каждого из его элементов в отдельности. Практическим воплощением идеи холизма является возникшее в синергетике понятие эмерджентности, то есть возникновения в организации нового системного качества, несводимого к сумме качеств элементов системы. 


ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с проблемами организаций, мы называем проблемы «напряжениями», мы не ищем виноватых и не пытаемся восстановить хронологию, а обозначаем проблему как феномен. Любой сотрудник может быть приглашен к обсуждению любого «напряжения», для повышения эффективности организации и улучшения атмосферы во взаимоотношениях.


2. Поиск идентичности организации – ключевой этап GAO. 



Организационная идентичность — это осознание предназначения, ценностей, миссии, пути и видения организации. Осознанная организационная идентичность формирует лояльность сотрудников к организации в целом. 

Таким образом в поле организации конструируются истории, значения, эмоции, мысли, образы, которые сотрудники соотносят с чувством принадлежности к организации. 

Признание, того, кем мы стали как команда и организация; во что мы верим, ценим и храним; и осознание стратегической цели в свете всеобщей ситуации, является новыми формами человеческого осознания. 


ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с организациями мы помогаем командам находить ценности, базовые «почему» и совместный образ будущего. Групповая работа по синхронизации смыслов повышает вовлеченность и лояльность сотрудников.


3. Качество отношений в организации является ключевым фокусом GAO. 



Реляционный (взаимоотношенческий) подход строится на том, что организация – это система взаимоотношений, которые люди развивают друг с другом, с клиентами, поставщиками, контрагентами и внешней средой, в которой они живут. 

Главная позиция этого подхода состоит в следующем: природа взаимоотношений существует в процессе общения в реальном времени и пространстве. 

Для человека взаимодействие и общение с другими людьми абсолютно необходимы, особенно в современном мире скорости и изменений. Мы также знаем, что наши социальные экосистемы зависят от необычайного разнообразия людей: развитие индивидуальности сотрудников и использование разнообразных человеческих талантов необходимы для нашего коллективного выживания. 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Признание разности сотрудников означает, что каждый обеспечивает свой личный вклад в общее дело, все ценны и необходимы в организации «здесь и теперь». Важно создание атмосферы доверия, где разделяются ценности уважения и открытости.

Сотрудникам хочется подлинности и целостности, им открывается возможность проявлять свои таланты и дарования, которые не видны при исполнении основных обязанностей. Показать свою подлинность, истинную суть — самое важное проявление человеческой целостности.


4. Организация неотделима от поля. 



Говоря о полевой парадигме, важно отметить, что мы имеем в виду поле опыта организации, ее жизненное пространство, то, что влияет на нее и делает такой, какая она есть. К этому можно отнести и прошлый опыт организации, и актуальные события настоящего, чувства, мысли о будущем и т. д. 

Мы говорим не о причинно-следственной связи, а о группе факторов, существующих в настоящем и определяющих поведение (в теории поля – принцип организации и принцип единовременности). Каждый из феноменов в жизненном пространстве организации может оказаться важным, и ни один из них не может быть заранее отброшен как незначимый (в теории поля – принцип возможной значимости). Корпоративная культура таким образом это набор значимых ценностей, одобряемых принципов и отношений в организации. 

Поле подвижно и подвержено изменениям. С одной стороны, точка зрения, которую постулирует принцип изменяющегося процесса, дает надежду на изменение того, что кажется застывшим и ригидным. С другой стороны, это также означает, что невозможно адаптироваться к ситуации раз и навсегда, постоянные изменения ситуации требуют от нас новых приспособлений. 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Обращая внимание на ранее ускользавшие детали в организации, собственники и менеджеры по-новому начинают видеть (и переживать) ситуацию. Это уже изменение, т. к. стали видны новые, ранее незаметные элементы контекста, связи между ними построены уже по-другому, т. е. существует новая конфигурация поля. Присутствие организационного терапевта/коуча также формирует поле организации, становится частью ее жизненного контекста. Полевая парадигма дает возможность увидеть и осознать силовые линии и отношения, которые становятся транспарентными. 


5. Важность развития осознанности в организации на всех уровнях. 



Осознанность — по словам Г. Йонтефа, «является процессом пребывания в интенсивном контакте с наиболее важными событиями в поле «человек – окружающая среда», характеризующимся сенсомоторной, эмоциональной, когнитивной и энергетической поддержкой… Оно включает в себя осведомленность об окружающей среде, ответственность за осуществляемый выбор, знание о себе, принятие своей личности и способность к контакту». 

Взаимодействуя с организацией, мы тоже можем говорить о расширении осознавания собственника и сотрудников – способности чувствовать, замечать, дифференцировать, оценивать отношения с миром, делать более осознанный выбор и т. д. Для этого мы формируем кросс-функциональные команды по принципу Self. Мы живем в эпоху, когда экзистенциальный выбор является не просто темой для философов, а острой проблемой для всех нас: наше существование имеет значение, равно как и наш выбор, учитывая тот факт, что у нас только одна жизнь и мало времени. 


ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

В контакте с организацией мы можем лишь исследовать, что происходит, что влияет на их восприятие, как устроена и формируется их реальность, как они строят контакты со своими клиентами и окружающим миром. Мы и организация влияем друг на друга, степень открытости, готовность к чему-то новому будут во многом зависеть от того, как организационный терапевт/коуч вступает в контакт, от того, удастся ли создать доверительные и безопасные отношения. Именно в таких отношениях, при наличии необходимой поддержки у собственников появляется возможность соприкоснуться с чем-то, чего они до этого избегали. 


6. Эмоциональная гибкость и социальная чуткость. 



Наши чувства ориентируют нас, и если мы упускаем какое-то чувство из жизни, другие чувство интуитивно стремятся достроить реальность. Мы думаем, воображаем, размышляем вместо того, чтобы доверять тому, что мы на самом деле видим, слышим, трогаем, пробуем на вкус и обоняем. 

Дилемма мышления и чувств — это давно ушедшее философское разделение, которое уменьшает наш EQ. «Говорящие головы» могут привести нас к интеллектуальным аргументам, которые легко превращаются в игнорирование того, что находится в наших сердцах; люди, которые лишены чувствительности, упускают важные источники информации. Игнорирование того, что на глубинном уровне воспринимается как «истина» может быстро привести к неразумным решениям, которые будут противоречить тем самым истинам. 

У всех нас есть эмоции, их предъявление может влиять на жизнь в организации, изменяя всецело эмоциональную атмосферу. Эмоции являются трамплином для общих смыслов и целей, поддерживающих в организации естественный энтузиазм. Проявлять уважение к пространству, в котором человек выражает свои эмоции и чувства разумно и необходимо, но здесь важно иметь навык осознавать свое состояние и в экологичной форме выражать свою эмоцию окружающим. При наличии высокого Эмоционального интеллекта людям свойственно знание о том, как можно управлять своими внутренними состояниями. 


ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с организациями в гештальт-подходе мы повышаем эмоциональную грамотность. Помогаем собственнику и менеджерам развить эмоциональный интеллект и повышать эмпатию во взаимодействии. Обратная эмоциональная связь вплетена в ткань повседневной жизни организации. 


7. Доверие к групповой мудрости и групповым решениям. 



Доверие опыту организации и коллективному разуму.
Самое ценное, что есть у организации, это ее опыт. Самообучающиеся организации — это организации которые извлекают опыт из того что произошло и что происходит в процессе работы. Очень важно научится доверять организационному сознанию, учитывая организационное бессознательное, и принимать решения опираясь на мудрость организации. 

Коллективная мудрость — это совокупность IQ Интеллекта, EQ Эмоционального и SQ Социального интеллекта, для нас это про всестороннюю компетентность, зрелость и способность к здравому смыслу и суждению. 

Малькольм Парлетт сформулировал пять основных способностей сотрудников, которые приобретаются в процессе работы с организациями в гештальт-подходе: 

1. Способность реагировать на ситуацию (через проявление «ответственности» и творческой адаптации к различным полевым условиям и ситуациям, включая незапланированные моменты); 

2. Способность взаимодействовать (качественно и достаточно откровенно с другими, успешно справляться с различиями и конфликтами); 

3. Способность ощущать свою телесность (получение большего доступа к эмоциям, переживаниям, телесным потребностям, и ощущаемым чувствам; умение «проживать» различные ситуации); 

4. Способность к самоидентификации (исследовать личные процессы других, при этом сохранять свою личную осознанность, исследовать изменяющийся опыт и формулировать «истории» о жизни тех, с кем мы работаем – при этом не становясь погруженными в себя и эгоистичными); 

5. Способность к экспериментам (умение выходить за рамки привычного опыта и исследовать возможности для нового опыта). 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с организациями мы опираемся на коллективную мудрость. Помогаем собственнику и менеджерам доверять опыту и помнить, что экспертом по всем напряжениям организации является сама организация. И качественные решения может предложить кросс-функциональные команды, которые имеют часть с коллективной мудростью. 


8. Эмоциональное лидерство как способ трансформации организаций в GAO. 



Лидерство – это процесс, в котором один человек (лидер) вызывает в других (последователях) чувство внутренней ответственности за достижение миссии в соответствии с ценностями группы. Этого внутреннего чувства нельзя добиться с помощью наград или наказаний. Оно возникает тогда, когда человек верит, что его усилия, его вклад в компанию обогатят его жизнь. (Фред Коффман, 2018) 

Лидеры, которые активно демонстрируют Эмоциональный интеллект, как правило, оказываются самыми мудрыми и заслуживающими доверия, они привлекают наше внимание. Конечно, никто из нас не является полностью совершенным лидером.

Другой вариант – это люди с ярко выраженным нарциссическим паттерном или имеющие «жесткий стержень», намеревающиеся исключительно добиться личного или политического господства. 


ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с организациями мы встречаемся с основными организационными проблемами, а именно: отсутствие вовлеченности, дезинтеграция, рассогласованность, разочарование в лидере. Мы помогаем лидерам организации (собственнику и менеджерам) не терять доверия и укреплять свое эмоциональное лидерство через такие качества как: самоосознанность, убедительность, смыслополагание, ответственность, заинтересованность в росте людей, создание сообщества.


9. Открытость переменам 



Гештальт-подход рассматривает развитие не как вопрос овладения организации определенными навыками в течение какого-то времени, а как разворачивающуюся реорганизацию поля организм – окружающая среда. Другими словами, развитие состоит в эволюции ситуаций, которые организация и его среда формируют совместно.

В каждом начинании, жизненном процессе, необходимо найти баланс, который лежит в основе опыта: сколько нужно в данный момент привнести новизны, и сколько нужно использовать собственного или коллективного опыта. 

Слишком много прошлого опыта создает риски потери интереса или скуки — поле становиться слишком безопасным и предсказуемым, чтобы привлечь и удержать наше внимание. На противовес, слишком много новизны и незнакомости может быть воспринято как недостаточно безопасное, слишком хаотичное, странное и не устойчивое. 

Требуется чуткое распознавание того, что будет правильно и что нужно в определенной точке в момент взаимодействия – какая основная потребность сейчас. Умение быть гибким в диалоге и творчески подходить к ситуации это одна из преимуществ гештальт-подхода.

Диалог, характеризующийся осознанием контекстов, в которых сложные проблемы могут быть раскрыты путем взаимного выслушивания идей и точек зрения, в которых приветствуются новизна, а индивидуальная «разность» каждого формирует дополнительные возможности. Готовность к изменениям продвигает групповое сознание к самоуправлению и самоорганизации. 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с организациями мы формируем практику фасилитации и коучинга. Фасилитаторы (гештальт-фасилитаторы), которые не дают готовые решения, а поддерживают и сопровождают команды к качественным решениям, доверяя коллективной мудрости, развивая потенциал команды.

Региональные коучи (гештальт-коучи) ищут источник жизненной энергии команды и открывает разнообразные ресурсы. Помогают осознать групповую динамику внутри команды, коучи задают вопросы которые наводят команду на собственные решения, осознания уже имеющихся сил, и возможностей внутри команды. 
Сотрудники убеждены в своей власти изменять организацию, развивается подлинное чувство сопричастности и ответственности за совместное будущее. 


10. Организационная динамика 



Организация проходит динамические процессы роста и встречается с проблемами. Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью увеличения прибыли. 

Организационную динамику можно описать Жизненным циклом организации, где соответствуют этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Оно характеризуются решением внутренних и внешних проблем во взаимосвязи. Ригидное состояние характеризуется нечувствительностью к воздействиям.

Кризисные периоды часть развития любой организации, мы к этому относимся феноменологически и рассматриваем во взаимосвязи с теорией цикла опыта и спиральной динамики. 


ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: 

Работая с организациями, во-первых, мы определяем на каком этапе развития находится организация, и какие напряжения и эмоции характерны для данного периода, а какие нет. Это позволяет сфокусироваться на решении конкретных ситуаций, которые тормозят естественный ход развития организации.

ВИТАЛИЙ ЕЛИСЕЕВведущий тренер МГИ, ведущий тренер ВОППГП, супервизор, гештальт-терапевт, экзистенциальный гештальт-терапевт, гештальт-коуч. 20 лет успешной психотерапевтической практики. Ведущий учебных программ 1-й и 2-й ступени МГИ с 2006 года.

Автор и руководитель специализаций МГИ «Экзистенциальная парадигма в гештальт-терапии» и «Организационная гештальт-терапия и гештальт-коучинг», а также спецкурса МГИ «Гештальт-коучинг: теория и практика». Учредитель ежегодной конференции «Гештальт-подход в развитии организаций».

Гештальт-подход в развитии организаций (GAO) онлайн-программа