ВИТАЛИЙ ЕЛИСЕЕВ
Вчера иерархия была моделью, сегодня синергия – это необходимость.
Виталий Елисеевдейств. тренер МГИ, психотерапевт, гештальт-коуч, автор и руководитель специализированной программы “Организационная гештальт-терапия и гештальт-коучинг” с 2009 г., HR-эксперт, HR-аналитик“Необходимо, чтобы участник мог сказать: “Да, я готов ради таких ценностей делать всё необходимое”
Вовлеченность – это условия в организации, в которых энергия личности каждого сотрудника направлена на достижение общих целей, то есть люди преданы и вкладывают энергию в развитие структуры, частью которой они являются. Степень вовлеченности зависит от “поля”, в котором они работают.
Если говорить “гештальтистским” языком – безопасно ли “поле” организации, и насколько люди в ней могут доверять друг другу?”
Человеку говорят: “Ты важен для нас! И мы хотим, чтобы твоя жизненная энергия текла в организацию!” и вот этот процесс называется “Вовлечение”. Оно необходимо, чтобы человек захотел вкладывать свою энергию не в свой бизнес, а вкладывать её в сообщество, или в организацию или в общее дело.
Как повысить вовлечённость?
1. База или самое начало.
Необходимо, чтобы были удовлетворены два базовых фактора: чтобы человек был удовлетворён взаимодействием с той или иной организацией и был лоялен, понимал смысл ценностей, которые транслирует организация, и они пропитывали его, чтобы он мог сказать: “Да, я готов ради таких ценностей делать всё необходимое”.
2. Творчество и пространство.
Когда сформировано поле/пространство, необходимо дать возможность человеку раскрыться максимально и доверять этому пространству в его самораскрытии. Здесь есть элемент уязвимости и есть элемент таланта. Когда человек раскрывается в поле, основная задача руководства и менеджеров – это заметить этот талант и гордиться тем, что у них есть такие сотрудники. Доверять этому таланту и давать возможность раскрываться и развиваться.
3. Вызов и гордость.
Давать сотруднику задачи, которые являются вызовом для этого сотрудника. То есть, если вспоминать Михай Чиксентмихайи – это задача которая чуть-чуть выше чем мастерство сотрудника. Это как раз и вовлекает человека, это – вызов руководства, это признание, гордость.
4. Принятие решений и власть.
Необходимо привлечение участников к решению глобальных вопросов в организации. Каждый человек может повлиять на глобальные решения в организации. Таким образом появляется ощущение причастности “Я отвечаю за будущее этой организации”, “Мой вклад в решение будет услышан и его учтут”. И вот это – самое важное, на мой взгляд, в вовлеченности персонала.
Важна ли транспарентность в компании?
Транспарентность (прозрачность) …. для того что бы степень вовлечённости была максимальной, то есть “прозрачность” во всех процессах, которые есть в организации, к которым можно однозначно отнестись.
Чем больше в организации “мутных” тем, к примеру: “Почему этот человек занимает руководящие должности, а не тот?”, “Как принимаются решения в компании?”, и это касается всего: выбора поставщиков, бонусов и т.д. Это всё является предметом для многих слухов и сплетен. Таким образом транспарентность меняет ход вещей: человек чувствует свою свободу, понимает законы, механизмы, взаимодействия, отношения в организации и может вступать в эти отношения зная чего ожидать.
Если компания “непрозрачная” и не понятно, как эти отношения работают, когда тот, кто старается, не получает ничего , а тот кто приближен к руководству, получает больше, у сотрудника падает вовлечённость, и он не хочет вкладываться в эту организацию, потому что у него нет гарантии, что он получит что-то в ответ.
При этом падает не только вовлечённость, а все три показателя. Лояльность падает, потому что “Я не хочу в этой мутной воде быть к чему-то причастным, я могу предать это”. Так же падает и удовлетворённость, потому что “Мне небезопасно”. Таким образом эти три показателя всегда очень важны в организации, и в последние 10 лет появились специальные тесты-опросники на удовлетворённость, лояльность и вовлеченность, где исследуются сразу три показателя.
Почему эти факторы/пункты важны в современной организации?
Раньше рынок был не такой масштабный как сейчас, раньше фирма по производству чего-либо, к примеру, была одна и до возникновения ближайшего конкурента был запас времени 10-15 лет. Сейчас же рынок меняется мгновенно из-за информационной свободы, мгновенно получает информацию о том, что появилась та или иная идея, тот или иной продукт.
И мгновенно появляются другие организации, которые пытаются войти в эту же нишу. Развитие организации и быстрое лавирование, креатив и конкурентоспособность с другими организациями для того, чтобы быть самым интересным, лучшим и понятным продуктом, является необходимой составляющей/основой, выживания и существования компании.
Компании, которые вовремя не поймут, что необходимо быть “открытыми”/”прозрачными”, чтобы все люди вхожие в компанию взаимодействовали как единый механизм и могли лавировать в этом “море”, компании, которые будут слишком медленными и слишком закостенелыми в своей структуре, не смогут развиваться.
Они перестанут расти и их быстро обойдут другие конкуренты, у которых сотрудники более вовлечены, более лояльны и более удовлетворены. Они создадут предложение лучше, продукт качественней, будут реагировать на потребности рынка быстрее, в них будет больше энергии, и они притянут больший процент рынка.
Можно возмущаться и проталкивать старую модель управления и тянуть свои пасынков и родственников к верхам компании, но это стратегия прошлого. В рамках целостной организации и поля в целом такая стратегия проигрышная.
