Отто Кернберг: Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях

Отто Кернберг «Конфликтлидерствоидеология в группах и организациях».

7018398_images_1445075553

Выдающийся психотерапевт, президент Международной психоаналитической ассоциации, Отто Кернберг интегрирует современные знания о психодинамике индивидуумов, групп и организаций в единую систему. Он выявляет поразительную взаимосвязь индивидуальных, групповых и организационных процессов. Его открытия помогают создать корпоративную культуру, которая будет способствовать не только профессиональному, но и личностному развитию сотрудников, поощряя их к разнообразным эмоционально-смысловым инвестициям в организацию. Он также делает попытку применить свои выводы к общественным наукам за пределами специфического организационного функционирования. Книга вызовет несомненный интерес как у специалистов — психологов, психотерапевтов, врачей, — так и у руководителей фирм, компаний и организаций.

Ключевые тезисы:

Хороший лидер в противовес патологическому лидеру должен обладать рядом качеств:

— Сильный интеллект (когнитивные способности, стратегическое и концептуальное мышление)

— Честность и неподкупность без суровости

— Эмоциональный интеллект (способность выстраивать отношения); теплота без манипулятивности

— Осмотрительность и настороженность в противовес наивности

— Здоровый нарциссизм в противовес скромности

— Твердость без садизма

Для оценки лидерства прежде всего нужно оценить следующие организационные моменты:

— Прояснить основные задачи организации

— Соответствие структуры задачам организации

— Способы распределения и делегирования полномочий

— Систему сдержек и противовесов в организации

— Как работает обратная связь и удовлетворение жалоб

— Наличие внутренних и внешних контролирующих функций (пример, профсоюзы)

3 базовых допущения при групповой регрессии по Биону:

— Зависимости (ожидание от лидера в качестве Спасителя)

— Борьбы и бегства (агрессия «свой чужой»)

— Образование пар (расщепление группы)

Британский психоаналитик Уилфред Бион, в свою очередь, предположил существование групповой культуры и даже группового мышления — коллективной психической активности, которая объединяет группу в единое целое, иногда незаметно для её участников.

По типу организации и способу решения поставленных задач Бион подразделял группы на «рабочие группы» и «группы базового допущения». Под рабочей группой Бион понимает такую группу, которая ориентирована на восприятие реальности, способна вести диалог, терпеть фрустрации и решать проблемы, стоящие перед группой в целом и каждым участником в отдельности.

Группа «базового допущения», или ее еще называют «3 уровня ада» прежде всего, направлена на защиту от примитивных эмоциональных переживаний, близким к психотическим, которые и получили название «базовых допущений». Уилфред Бион считает, что на одних этапах групповой работы преобладают феномены, свойственные группе базовых допущений, а на других – свойственные рабочей группе.

Бион выделяет три базовые допущения, которые формируются при взаимодействии двух уровней функционирования группы: зависимость (dependencу), борьба и бегство (fight-fight), образование пар (рairing).

При базовом допущении о зависимости группа верит, что существует внешний объект, обеспечивающий ей безопасность, подобно всесильному божеству, а себя считает «незрелым организмом», что мы нередко встречаем в повседневной жизни у инфантильных людей.

Базовое допущение о борьбе и бегстве воплощено в шутке «против кого дружить будем?» и подразумевает, что существует некий враждебный объект, который нужно избегать или атаковать.

Поиск пары происходит в условиях кризиса и при отсутствии в группе реального лидера, когда она дробится на осколки. Данное базовое допущение основано на бессознательной вере в то, что некий «мессия» появится извне и решит её проблемы.

После знакомства коуч-консультанта с организацией трансформация её команды на пути к саморазвивающемуся и самоуправляемому коллективу начинается с диагностики проблем внутри группы, оценки сильных и слабых сторон, сплочённости и личной зрелости сотрудников. Также необходимо оценить персональные зоны роста лидера группы и определить, насколько его стиль управления соответствует заявленным целям.

На этапе разработки разрабатываются и согласовываются планы развития и обучения ключевого персонала организации, а также новые принципы взаимодействия внутри команды.

На этапе внедрения растёт уровень зрелости и сотрудничества внутри команды, расширяются зоны ответственности ключевых сотрудников. У основателя (лидера группы) появляется больше времени на постановку и выполнение стратегических задач.

Приятного и полезного чтения.

X