Советник, консультант кто он?

Терминология:
«Руководитель» — дословно «ведущий за руку», «надсмотрщик» за всем процессом бизнеса в целом. Профессионально подготовленный руководитель – менеджер.
«Менеджер» (англ. «to manage» – управлять; лат. «manus» – рука)  – первоначальное значение —  умение объезжать лошадей и управлять ними.
«Менеджмент» – дословно «руководство людьми».
«Консультант» – (лат. «consul» – совещаться, обсуждать, заботиться), синоним в русском языке – советник.

«Предоставим небо птицам, а сами обратимся к стульям»
(Ильф и Петров «Двенадцать стульев»)

Наука об управлении совсем молода: она начала интенсивно развиваться лишь с начала ХХ в. До этого времени существовали отдельные идеи управления: например, в книге «Поучение Птаххотепа» (Древний Египет, 2000—1500 гг. до н.э.) содержится совет начальнику: «…будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса». В Древней Греции IV века Сократ, описывая деятельность управленцев, говорил: «Главная задача управления — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний». Конечно, был еще Николо Макиавелли со своим знаменитым творением «Государь» (1532 г.). посвященной теме государственной власти. Но, все-таки свое развитие наука об управлении получила с началом бурного роста промышленности уже в XIX веке.

В период 1850—1915 гг. характерное активное развитие промышленности происходило именно в США, поэтому первая научная концепция управления возникла именно в рамках зарождающегося американского бихевиоризма.. В прошлом рабочий завода, потом инженер У. Тейлор предложил систему научного управления («экономический человек», «тейлоризм»), которую сам же описывал так: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния». Поддерживая идея У,Тейлора, Лилиан и Фрэнк Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении). Чуть позже известный и сегодня Г. Гантт ввел в практику управления линейный график, позволяющий планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. Графики, или как их иначе называют, диаграммы Гантта, стали предшественниками широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков. Интересно, что именно идеи У. Тейлора стали основной для создания Генри Фордом первого в мире конвеера на производстве и во многом способствовали, в частности, при всей своей «экономичности», освобождению рабочих промышленных гигантов от огромной массы ручного труда, за которым они проводили, порой,  всю свою жизнь.

В одно время с У.Тейлором, в Германии начинают свои исследования известные гештальт-психологи В. Келлер, К. Коффка, М. Вертхаймер и выдвигают совсем противоположные бихевиористам идеи о том, что опыт не является накоплением поведенческих паттернов, что истинный опыт представляет собой целостные образования, подкрепляя эти идеи сериями научных экспериментов, касающихся физиологии ощущений и, в основном, зрительного восприятия человека. Главная идея гештальт-психологов заключалась в отрицании влияния разнородных стимулов на поведение и опыт человека, а в утверждении, что человек более реагирует на целостные паттерны и самостоятельно моделирует их воздействие, конструирует их смысл в своем сознании, и разделяет их на отдельные элементы исходя из своего опыта. Более того, фигуры или гештальты, которые моделирует человеческое восприятие, склонны сопротивляются изменениям и демонстрируют высокий уровень ригидности. Поэтому для поддержания контакта с фигурами и средой необходим высокий уровень осознавания своих чувств и сосредоточенность на процессе. Все эти идеи оказались невероятно важны для понимания нами сути бизнес-процессов с точки зрения гештальт теории и дают возможность посмотреть на мир бизнеса по-другому, в чем и есть основная ценность гештальт подхода в организационном консультировании и более четко в прикладном бизнес-аспекте были сформулированы Куртом Левиным в 50-х г.г. XX века.

В 30-50-х гг. XX века в США получает свое распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической, тейлоризму. Ее назвали школой человеческих отношений, она акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления. А появлению этой школы управления предшествовал интересный и одновременно бесполезных по своей сути эксперимент, которые проводили ранние психологи-бихевиористы на Хоторонской фабрике (он так и называется – «хоторонский эксперимент»), недалеко от Чикаго, в 1920—1930х годах прошлого века. Заказчиком этого действа была компания General Electric, возглавляемая тогда самим Томасом Эдисоном с целью изучить влияние освещения в цехах на производительность труда рабочих, на основе чего планировалось построить мощную рекламную компанию по продаже осветительных приборов для крупных промышленных объектов (ничего не изменилось с того времени, не правда ли?). Конечно, ученые добавили в переменные эксперимента еще много чего: и влияние влажности воздуха, и цвета стен, и разную степень освещенности соответственно. К радости ученых, в начале эксперимента уверенно подтверждалась поставленная гипотеза, а именно: при усилении освещения цехов производительность труда рабочих, действительно, росла. Но это были бы не настоящие ученые, если бы они не испробовали и противоположное влияние, и оказалось, что с уменьшением освещённости рабочих помещений производительность труда рабочих все равно продолжала расти и объяснение этого факта оставалось длительно время (около 10 лет) невозможным. Не будем говорить о том, как расстроился Томас Эдисон, и сами ученые-экспериментаторы. Все изменилось, когда на фабрику пригласили профессора Элтона Мэйо – и он начал делать то, что до него никто не делал: разговаривать с рабочими! В результате таких разговоров внимательный профессор установил, что производительность труда рабочих росла потому, что руководство проявляло к ним интерес, и совсем не было связанно напрямую с освещенностью помещения. Поэтому именно Мэйо стал основоположником «школы человеческих отношений» как совершенно нового подхода к управлению. Более того, именно Э. Мэйо дал импульс исследованиям по консультированию трудностей взаимодействия в команде.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.  Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д.
Дуглас Макгрегор в 1957 году предложил теорию “X” и “Y”. Менеджер стиля «X» не может доверять ни одному сотруднику. Менеджера Теории X можно назвать препятствием контакту между сотрудниками и организацией как целым. В противовес ему, менеджер типа «Y» предполагает, что работники всегда наделены внутренними стимулами действовать и осуществлять самоуправление. Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей.  — гуманистич

Конечно, такое поведенческое, бихевиористское направление в организационном консультировании можно считать в первую очередь экспертными по своей сути: такой подход строится на вопросах и ответах, которые дает консультант-эксперт, консультант разрабатывает решения  и пути их внедрения, тогда как клиент может соглашаться или не соглашаться с этими предложениями.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению и пониманию этого феномена как системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы). Эти подходы очень близки по взглядам к теории поля Курта Левина: потребности формируют поведение, которое стабилизирует жизнь организма; идея про незавершенные ситуации как маркеры напряжения в континууме организм-среда и здоровое стремление организма (компанию или ее менеджера мы понимаем именно как «организм») завершать эти ситуации любыми способами.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

К.Левин также является родоначальником процессного бизнес-консультирования, которое предполагает, что без активного участия со стороны клиента невозможно добиться результатов в процессе изменений в организации. Процессный консультант, соответственно, не просто помогает справиться с работой, но и изменить те способы, с помощью которых сотрудники выполняют работы через повышение осознавания и ответсвенности клиента и безоценочное отношение к особенностям компании.
Ситуационный, кейсовый (от англ. «case» — ситуация) подход, или обучающее консультирование — так же, как и системный подход, является скорее способом мышления консультанта. Он был разработан в Гарвардской школе бизнеса и направлен на формирование ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных бизнес-процессов. И снова идеи К. Левина находят свое отражение: осознавание настоящего и через это осознавание – применение прошлых навыков, адекватное ситуации «здесь и сейчас», то есть условия настоящего регулируют прошлый опыт.

 © Елисеев В.А, Гурская Т.В. 2011